UNA MIRADA FEMINISTA, LA DONA AL MÓN LABORAL
Sara Polo, gestió de serveis centrals i administració, i Alba Berenguer, tècnica en gestió de persones i desenvolupament de talent.
Segurament, si et pregunto si creus que actualment, homes i dones, tenim les mateixes condicions i oportunitats laborals, respondràs amb un tímid ¿Sí?
Històricament, l’home i la dona no han gaudit dels mateixos drets. Mentre els homes han estat considerats el sexe fort i han gaudit de privilegis, les dones han estat tradicionalment vistes com a dèbils, menys competents i fins i tot menys intel·ligents.
Aquesta superioritat masculina ha permès que els homes hagin tingut el control de les decisions polítiques, socials i culturals, així com el lideratge del món laboral durant molts segles. Mentrestant, les dones han estat relegades a tasques reproductores, de cura i domèstiques, considerades de menor valor i no remunerades.
Aquesta desigualtat de gènere ha estat acceptada com a “normal” durant molt temps.
Si ens situem en el context històric a partir del segle XVIII, el Segle de les Llums, amb la Il·lustració i la Revolució Francesa va suposar un punt d’inflexió en la presa de consciència col·lectiva sobre la igualtat de tots els ciutadans. Això va donar origen al moviment feminista.
Una de les primeres transformacions importants va ser la revolució industrial que va néixer al Regne Unit al voltant del 1760, fins a finals del segle XIX i es va estendre per Europa i Estats Units. Va ser en aquest darrer on es va originar el Sufragisme a finals de la dècada del 1840 que promovia no només el dret a vot, sinó també una educació igualitària entre homes i dones i el dret rebre el mateix salari que els homes per la mateixa feina. El dret al vot va ser clau en el reconeixement de la dona dins la societat i va representar un avanç significatiu en la reducció de la desigualtat.
Al mateix temps que la demanda del mercat superava la capacitat dels homes, les dones van tenir l’oportunitat d’incorporar-se al mercat laboral. Malauradament, ho van fer en condicions segregades i amb retribucions inferiors a les dels homes, tot mantenint al mateix temps les seves responsabilitats com a cuidadores de la llar. Per exemple, al Regne Unit, les dones percebien un salari un o dos terços inferiors als homes, depenent de la localitat i sector de producció, en l’agricultura eren un 50% i en l’ensenyament entre un 45 i un 65%, segons l’article “Desigualdades de género en el mercado de Trabajo”, del bloc Genero y economia.
Tot i això, aquests esdeveniments van marcar un punt de partida important per a la progressiva inserció de les dones en el món laboral, tot i que encara quedaria un llarg camí per recórrer fins a aconseguir la igualtat real en aquest àmbit.
Per exemple, d’acord amb el Museu Nacional de la Ciència i la Tècnica de Catalunya, en l’article “Els oficis de la Dona al món industrial”, durant la industrialització a Catalunya i a la resta d’Espanya, les dones no tan sols percebien un salari inferior al dels homes, sinó que també exercien tasques manuals més perilloses, incrementant així el risc d’accidents laborals.
Algunes de les tasques en les quals les dones especialitzaven eren, per exemple, les taperes, quan es va mecanitzar el procés de producció, ja no es necessitava mà d’obra especialitzada i es va començar a contractar dones que rebien un salari inferior. Un altre exemple d’ofici era el de les cigarreres, les quals cobraven per cada unitat produïda, permetent-los tenir flexibilitat per realitzar les tasques de la llar. En el sector ferroviari, les dones treballaven com a guardesses o guardabarreres, realitzant tasques com controlar els passos a nivell, vigilar el trànsit de trens, mantenir nets els contracarrils i gestionar els passos. Aquests treballs eren dels pocs permesos per a les dones en un sector dominat per homes. Les dones en aquest sector eren contractades de forma marginal, sovint sent familiars de treballadors que havien mort o quedat incapacitats, oferint-los així una oportunitat per sortir de la pobresa.
En canvi, en la indústria tèxtil, les dones van tenir un paper de major rellevància. Les tasques femenines se centraven en la teixidura i la filatura. Alguns dels treballs més habituals que exercien eren els de cosidora, canonera, metxera, nuadora i ordidora, més d’altres específics en funció del tipus de fibra utilitzada a la fàbrica.
Seguint amb la cronologia històrica, la segona gran fita és a la Primera, i especialment la Segona Guerra Mundial, on les dones van assumir les tasques fins llavors reservades als homes a causa de l’escassetat de mà d’obra masculina pel reclutament militar. A partir dels anys cinquanta, les dones europees van començar a adquirir drets laborals, però va ser en les darreres dècades del segle XX, quan es va veure un important canvi en la seva participació al món laboral. Malgrat això, encara hi ha desigualtats significatives.
En el cas de l’Estat Espanyol, les fites es van assolir en un context polític diferent. Durant la Segona República del 1931, les dones van obtenir drets laborals i el dret a votar. No obstant això, durant el Bienni Negre de la segona República, aquestes mesures es van aturar. Després de la Guerra Civil i l’ascens del General Franco al poder, les polítiques d’igualtat es van suprimir i les dones van perdre molts drets. Com s’explica en l’article “La Igualdad, Asignatura Pendiente” de El Mundo, es va restablir el Codi Civil del 1889, amb el qual, entre altres, les dones casades necessitaven el permís del seu marit per tenir passaport, obrir un compte bancari, administrar béns i treballar, sent el marit qui rebia el salari (Ley Fuero del Trabajo). Aquesta llicència no es va abolir fins al 1975, poc abans de la mort del dictador.
Com explica National Geographic al seu article de “Los avances en la igualdad de la mujer en España desde 1975”, va ser aquest últim fet, el que va propiciar un canvi en la desigualtat entre homes i dones, primer al 1976, va ser aprovada la Llei de Reforma Laboral, que incloïa millores per la conciliació de la maternitat i del treball.
I finalment, la nova Constitució de 1978, va comportar una nova perspectiva al mercat laboral femení, ja que a finals dels anys setanta, la taxa d’activitat de les dones espanyoles era un 22%, xifra que va augmentar al 33% al 1984, i sent al 2023 un 54%.
És crucial reconèixer les desigualtats històriques entre homes i dones en el món laboral i els esforços realitzats per aconseguir la igualtat d’oportunitats. Tot i que en l’actualitat les diferències de gènere semblen disminuir, les dades encara revelen la presència de desigualtats en el mercat laboral.
Com a principals desigualtats de gènere en el món laboral al segle XXI, destaquem la bretxa salarial, amb les dones percebent una mitjana mundial un 16% menys que els homes segons l’Organització Internacional del Treball (OIT). Així mateix, el fenomen del sostre de vidre és una realitat preocupant, ja que les dones només ocupen el 28% de les posicions de direcció i alta direcció dins les organitzacions, segons l’Institut Internacional d’Estudis Laborals (IILS). D’altra banda, la bretxa de participació laboral també és notòria, amb les dones registrant una taxa de participació laboral del 63,5% en comparació amb el 78,7% dels homes segons l’Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmic (OCDE) l’any 2021.
No obstant això, per abordar les discrepàncies en el món laboral, és essencial analitzar la tendència entre els gèneres en l’elecció d’estudis i professió. Les dades estadístiques del Ministeri d’Educació i Formació Professional i diverses investigacions nacionals i internacionals demostren que les dones tendeixen a optar per estudis relacionats amb l’educació, la salut i el benestar, mentre que els homes prefereixen les carreres i cicles formatius científic-tecnològics i industrials. Per exemple, només l’11% de les noies universitàries a Espanya s’han titulat en carreres STEM (Ciència, Tecnologia, Enginyeria i Matemàtiques, en les sigles en anglès), davant del 36% dels homes, segons afirma l’estudi “L’ocupació de les dones a la transició energètica justa a Espanya” (2023), elaborat per la Fundació Naturgy.
Aquestes diferències entre els estudis que trien homes i dones també es presenten a la Formació Professional. Per exemple, elles són clara majoria en famílies com Imatge Personal (79,6% a l’FP Bàsica, 87,2% a l’FP de Grau Mitjà i 93,0% a la Superior), i Serveis Socioculturals i a la Comunitat (52 ,5% a l’FP Bàsica, 86,7% a l’FP de Grau Mitjà i 86,6% a la Superior), segons estadístiques del MEFP, corresponents al curs 2021-2022.
Per contra, els homes acaparen famílies com la d’Instal·lació i Manteniment (97,4% a l’FP Bàsica, 97,7% a l’FP de Grau Mitjà i 95,5% a la Superior), i Transport i Manteniment de Vehicles (97,3% a l’FP Bàsica, 96,5% a l’FP de Grau Mitjà i 95,3% a la Superior), entre d’altres de l’àmbit tecnològic i industrial.
La manca i la poca visibilitat de referents femenins en aquests sectors pot suposar un obstacle per a les joves que podrien estar interessades en aquestes àrees, però que no es veuen representades ni valorades en aquests àmbits. Per exemple, va ser Ada Lovelace qui va crear el primer algoritme destinat a ser processat per un ordinador. I Lise Meitner, qui va calcular l’energia alliberada a la fissió nuclear. Una altra seria Gertrude B. Ellion, que va desenvolupar el primer agent immunosupressor utilitzat en trasplantament d’òrgans. Per últim, Margarita Salas que va descobrir l’ADN polimerasa, que és el responsable de la replicació de l’ADN.
Aquesta discrepància té un impacte directe en la bretxa existent en els diferents sectors i ocupacions, que es manté en el temps.
Però, quina és la raó per la qual la balança es decanta tan clarament d’un cantó o l’altre, a l’hora de triar carrera professional? Estem triant lliurement? Els factors subjacents a aquestes diferències són, segurament, variats, incloses, predisposicions adquirides a l’entorn familiar i social.
Un exemple clar, que ens afecta directament, és el tercer sector. Històricament, aquest sector ha estat predominantment feminitzat i, actualment, encara ho és. Aquesta situació es deu, en gran mesura, al fet que tradicionalment la dona ha assumit el rol de cuidadora i encara no hem trencat completament aquest estereotip.
Tal com indica l’informe “Calidad en el empleo en el Tercer Sector: un panorama integral en el 2023” de La Plataforma del Tercer Sector, el 2023 el 79,3% de les persones treballadores al sector social eren dones, això implica que és un dels sectors més feminitzats a Espanya.
No obstant això, aquestes xifres no impliquen que les dificultats que les dones troben en altres sectors no les afectin en aquest. Segons un estudi elaborat per la Fundación Lealtad, tot i que 4 de cada 5 treballadores és una dona, només un 45% de les ONG espanyoles són dirigides per dones i un 48% estan als òrgans del govern.
Encara podem anar més enllà, ja que la diferència de la presència femenina als òrgans de govern varia segons el tipus d’entitat i els pressupostos que gestiona, en aquelles on el pressupost és menor a 1M són un 53%, davant el 42% quan la xifra és superior.
Així doncs, tot i que s’arriba a la paritat de les quotes establertes en les posicions directives i de responsabilitat, no s’elimina la presència del sostre de vidre. En canvi, si ho comparem amb la resta de sectors, el 39% de les empreses a Espanya no compten amb cap dona al seu consell d’administració. I un 37% de les que tenen més de 200 treballadors, no inclouen cap dona en el seu equip directiu.
Un dels reptes de la incorporació de les dones al mercat laboral és la precarietat de les condicions laborals. Tot i que, com ja hem exposat, la incorporació no és un problema en el tercer sector, la precarietat continua sent present. Per exemple, hi ha una alta parcialitat en les jornades laborals, amb un 48,1% dels contractes a jornada parcial, davant del 12,6% que hi ha als altres sectors d’Espanya. Per altra banda, un 10,2% de les dones contractades són amb contractes temporals, davant del 5,8% dels homes.
No obstant això, cada vegada més, les entitats del tercer sector implementen de forma àmplia, mesures de conciliació davant altres sectors, amb horaris flexibles, jornades intensives i teletreball.
Per altra banda, un 64% de les entitats del tercer sector a Espanya compten amb un pla d’igualtat, i un 30,4% disposen d’un canal de denúncies pels casos de discriminació. Aquestes mesures ajuden a la igualtat d’oportunitats entre homes i dones, ja que estableixen criteris clars d’actuació per diferents situacions.
I què ens presenta el futur?
És evident que hi ha determinats canvis estructurals que resulten imprescindibles per continuar progressant. Un d’ells és l’eliminació dels estereotips de gènere, especialment aquells que condicionen a les persones en l’àmbit educatiu i en la seva elecció professional. La creença que els homes són més adequats per a certes tasques i les dones per a altres ha de ser erradicada. Per tal de caminar cap a la igualtat d’oportunitats, la societat ha d’experimentar canvis profunds en la percepció del paper de la dona, no només en el context laboral, augmentant les mesures de conciliació, sinó també a nivell global.
No només això, des de diversos marcs normatius s’ha promogut el procés de transformació cap a la igualtat. Les organitzacions també han de contribuir i intentar pal·liar les desigualtats de gènere. És essencial tenir sempre present la perspectiva de gènere, des de la selecció fins al desenvolupament personal i professional.
Què passa amb el tercer sector? Com hem observat, també hi ha desigualtats de gènere que cal identificar, analitzar i abordar. Qui millor que persones compromeses amb els altres per dur a terme aquesta tasca?